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作者：L 難度：★★☆☆☆
我們之前討論過什麼是糾正歧視行動 （affirmative action）與優惠待遇（preferential treatment），並論及了支持和反對優惠待遇的主要理由。今次我們將更深入探究雙方的理據，從而看看優惠待遇會否帶來逆向歧視（reverse discrimination）。
優惠待遇的兩項前設
之前我們提過，反對優惠待遇的主要理由是優惠待遇本身似乎是種不公平的做法，但支持優惠待遇者大多認為這種不平等對待沒有什麼問題。後者認為，基於公義我們的確要公平地對待人，但矯正過往所犯下的錯誤亦合乎公義。既然女性和少數族裔過往遭受歧視，現在為他們提供優惠待遇便是公義之事。這個觀點有兩個前設：第一，優惠待遇能矯正我們以往歧視了他人的錯誤；第二，此方法比其他方法更有效，更公平。要判斷這觀點是否合理，首先我們應該審視上述的兩項前設能否成立。
第一個前設：優惠待遇能矯正錯誤
先看第一個前設，即優惠待遇能改正錯誤。若果首先審視前設的後半段，自然而生的疑問便是：如何才算是改正了歧視這個錯誤？假如這是指消除過往受歧視的人的各種創傷，優惠待遇卻似乎和消去受害者的心理陰影沒有什麼關係。所以，優惠待遇多數被理解為「補償受到歧視的人」。
接着，我們回到前設的前半段：這班歧視受害者是誰呢？如果不能合理地指出誰是受害者，則我們不能說提供了補償。首先，在實行上 ── 特別是從政府的角度來看 ── 群體的優惠待遇比個體的更可行，因為個體只需要證明自己是屬於某個傳統上受歧視的群組便可以了。可是，某優惠待遇讓群體 A 得益，必然使另一群體 B 受傷，而如果現在某個屬於群體 B 的人從來沒有歧視過群體 A 的任何人，沒有為群體 A 的人帶來任何的傷害，則這優惠待遇其實懲罰了群體 B 中無辜的人。
而且，「所有群體 A 的人都曾受到過歧視」的想法是不合理的。就算根據公義我們要補償曾受歧視者，現行的優惠待遇也會令某些沒有受到歧視的人得益，令無辜的人受害。反之，如果優惠待遇以「個體的形式」實行，則不會再以上的問題，但非常難以執行：如何能證明一個人受到了歧視已經十分困難，如果還要保證只有歧視他人者才會受到懲罰，更是加難上加難。
再加上，先假設群組 A 是傳統上受歧視的群組，受益於現在的優惠待遇卻是群組 A 內比較年青的人。這班較年青的可能根本沒有受過歧視，而另一方面，以往遭歧視的人卻可能已經不能獲得優惠待遇。以聘請為例，優惠待遇如何補償已經不會再轉工，甚至是已退休的老人家呢？這班年紀比較大的人，可能是群組 A 內受到歧視傷害最深的人，但優惠待遇卻完全不能為他們作彌補。
第二個前設：優惠待遇更有效
我們再看第二個前設，即優惠待遇比起其他彌補方法更有效，更公平。先以「有效」而言，優惠待遇是否最有效消除歧視呢？支持者認為，只要求所有人不要歧視他人並不能解決問題，所以需要優惠待遇。但反對者卻認為優惠待遇並不能解決歧視問題，因這樣做會把社會分成了不同的群體，更偏幫了部分群體，結果會導致社會分化，不同群體之間的磨擦不跌反升。舉例說，假設某大學以優惠待遇方式收錄一些少數族裔學生，可能會有僱主認為這班學生本身並不符合入學要求，只是因為其族裔方能入學，所以僱主反而不會聘請這些少數族裔畢業生。
然而，支持優惠待遇者強調問題只是源於偏見，並不在優惠待遇本身。他們認為，優惠待遇並不會令不符合資格的人身居要職，因為優惠待遇只是為背景比較差的人提供一些幫助，令他們能和其他人在同等的平台上競爭。至於能否跑出，仍要看他們自己的努力。
總之，優惠待遇是否能有效消除社會中的歧視，是一個現實社會的問題，只能留給社會科學家在實施了優惠待遇的地方找出答案。
第二個前設的另一要點為優惠待遇是一種更「公平」的做法 ── 這裡我們來到了討論重點：優惠待遇本身是否公平？有些人認為，優惠待遇根本便是違反了公平原則。再以聘請為例，優惠待遇便好像違反了一條商業倫理的基本原則：職員的招聘及升遷只應看和工作職位相關的因素，而膚色和性別都與工作職位無關的。這想法有兩個假設：
一、我們不應因膚色或性別等而不對等地對待他人。
二、所有不對等的對待都是不公義的。
這兩個假設似乎沒有人會反對，是吧？
才不是！有些哲學家並不同意，更認為機構有差別地對待人沒有問題，又符合公義，所以並不會產生逆向歧視。我們下次繼續看看他們的說法。
